人财サステナビリティ
颁贬搁翱メッセージ
人财領域の“攻め”と“守り”で成長を牽引
常务执行役员
Chief Human Resources Officer (CHRO)
横田 太祐
“攻め”とは、事業部門のビジネスパートナーとして、競争力の源泉である人财の質と量をグループ全体で事業戦略に適合していくことです。ビジョン実現に向けた新しい成長戦略では、3つのSP（戦略的事業領域）と3つのOC（事業運営能力）のコンビネーションによる最適なソリューションの提供と、事業环境の変化に合わせた事業ポートフォリオのアジャイルな組み替えが求められています。私たちHR部門は、事業戦略達成に必要な能力（Capability）の把握と機動的な人事施策を通じて、事業戦略達成の確度を人的資本の側面から高めていきます。
一方、“守り”とは、グローバルに展開するグループのオペレーションサービスを向上するとともに、多様な人财が安心して挑戦できる强靭な基盘を構築することです。社員が安全?健康で働くための健康経営の推进や、全ての社員が自らのスタイルで活躍できる环境を整備してまいります。安全?健康で働くことのできる环境や挑戦できる組織?風土を実現することで、人财一人ひとりが誇りと主体性をもって挑戦し、チームとしての能力を最大限発揮できるようになると考えています。人财こそが、グループの成長の源泉です。HR部門は、社員が能力とやる気を高め、成長を感じ、やりがいをもって自立して働くことができる环境を整えてまいります。
攻めの人财戦略
事業戦略と人财のマッチング
私たちの人财戦略は、事業戦略達成に必要なCapabilityを質的?量的に定義し、把握することから始まります。Job型人财マネジメントをベースとして、多様なソリューションを提供することで、必要なCapabilityを機動的に充足します。これらの取り組みによって人财ポートフォリオを最适化するサイクルの実践を通じて、グループの事業环境が変化し続ける中においても、事業戦略達成の確度を人的資本の側面から高めていきます。
Job型人财マネジメントへの変革
事業戦略達成の確度を高めていく上で、必要なCapabilityを充足することのできる優秀な人财を獲得することは、重要な課題の１つです。人财獲得競争がグローバルレベルで激化していることはもちろん、日本国内においても、 少子高齢化の急激な進展や労働市場の硬直性といった社会課題が人财獲得競争に多大な影響を与えています。さらに、個人レベルにおいても、ライフスタイルや働き方の多様化、個人の価値観やキャリア意識の変容など、近年、人财マネジメントは多層化?複雑化しています。
こうした状況において、高水準の市場競争力を維持?向上し、社員のエンゲージメントを高めるため、闯辞产をベースとした人财マネジメント体制への変革を進めています。
闯辞产をベースとした
人财マネジメントへの変革
闯辞产をベースとした人财マネジメントは、国内の人财流動性の低さや新卒採用におけるポテンシャル採用といった特性を踏まえた上で、報酬水準のほか、雇用形態や採用選考プロセス、業績評価、キャリア開発といった一連のライフサイクルを年功や属性などによらないJobをベースとしています。その根底には、会社と社員が対等な関係にあるという基本的な設計思想があります。2024年4月には、全管理職に対して闯辞产をベースとした報酬制度を適用しました。
闯辞产をベースとしたマネジメント体制
優秀な人财の獲得
事業戦略達成に必要なCapabilityを質的?量的に充足するため、グループ全体で優秀な人财の獲得に力を入れています。キャリア採用では、事業ニーズにマッチしたポジション採用の実施や、リファラル採用を積極的に活用しています。2022年から本格開始した新卒採用では、コース別採用の導入や海外大学留学生の10月入社などにより、専門性や国際性のある人财の獲得に取り組んでいます。また、海外拠点（海外子会社）では、現地採用の拡大や事業買収の進展等を通じ体制を強化しています。
これらの取り組みの結果、連結の社員数は2019年度※と比較して約1,000人増加しました。うち600人は海外拠点の社員数増加によるものです。また911爆料网単体においては、キャリア採用?新卒採用で入社した社員が約20％まで増加しました。引き続き、事業戦略達成や新たな価値創造、持続的な企業価値向上を目指し、優秀な人财の獲得に注力していきます。
本社?支社机能の社员构成
- 2019年度：东京电力フュエル＆パワー株式会社および中部电力株式会社から既存火力発电事业等を统合し、経営?组织体制を确立
人财流動性の向上
事業戦略と人财の機動的なマッチングと、人财ポートフォリオの最适化を実現するため、グループの人财流動性向上に取り組んでいます。グループ内外からボーダレスに人财を発掘?マッチングできるプラットフォーム（グループ内人财マーケット）の構築と、スムーズな配置を実現する仕組み（グローバルモビリティルール）の整備を進めることで、採用拠点に捉われることなく、人财価値を最大限に発揮できる人财ポートフォリオの実現を目指します。
グループ内人财マーケットの構築
グループの全ての人财の情報が可視化され、各事業の戦略遂行に必要なCapabilityを充足できる人财を発掘し、オファーすることが可能なプラットフォームの開発を進めています。
これに加えて、外部人财マーケットへ魅力的なJob情報を公開することで、成長機会を求めるグループ内外の人财が自発的にJobにアプローチできる仕組みの整備にも取り組んでいます。会社と社員の対等な関係を前提とした、双方の成長が実現可能な人财マーケットの構築を目指します。
グローバルモビリティルールの整备
グループ内人财マーケットを活用した人财とJobのマッチングに対し、スムーズな就労环境の提供と、早期の成果発揮を実現する仕組みとして、配置に際しての対応や諸手続きを体系的に整理したグローバルモビリティルールの整备を進めています。 エリアや拠点間のモビリティに限らず、目的や期間、Jobの内容に応じたルールをガイドライン化することで、人财流動性の活性化を目指します。
成长机会の提供
人财育成基本方針
911爆料网グループは社員一人ひとりを重要な財産と考え、以下の考え方に則り人财育成を行います。
[人财育成の目的]
- 社员自身が成长し続け、自らの人生を力强く生き抜くこと
- 社员の成长を通じて闯贰搁础グループの公司価値を向上させ、ミッション?ビジョンを达成すること
海外拠点を含む闯贰搁础グループ全社员を対象とし、その成长を积极的に支援します。
自立的キャリア开発
社员一人ひとりのキャリア开発を支援
闯辞产をベースとした人财マネジメントの「本人主導のキャリア開発」「自分自身でJobを選択可能」という考え方に基づき、社員の自立的なキャリア開発を支援しています。キャリア目標と自身のギャップを埋めるためのキャリア開発計画の設定やキャリア開発面談、スキルアップを多面的に支援する研修体系、新たな業務へチャレンジするための社内公募制度や副業制度、キャリア開発計画の見直し機会など、社員の自己実現を可能とする环境を多面的に整備しています。
社员一人ひとりが自らのキャリアを筑く风土の醸成は着実に进んでおり、一例として、自らキャリアを选択する机会のひとつである社内公募制度による异动者数は年々増加しています。
自立的なキャリア开発をサポートするため、スキルアップを多面的に支援する研修体系を整备しています。约70种类130讲义の研修の中から、自身の描くキャリアに合わせて选択することができます。
ライブ型研修プログラムへの参加率：21％（ライブ型选択型研修参加者／単体従业员数）
评価制度
目標管理制度を中心とした自己成長へつながる评価制度
目標管理制度を中心に、コンピテンシー評価も取り入れた评価制度が特徴です。また、PDCAを回し、所属長がフィードバックを行うことで社員の自己成長につながる评価制度としています。目標設定および評価のフィードバックは年２回、上長との面談を通じて行われます。
グローバルに活躍できる人财の育成
グローバル化の進展や社員のグローバル志向の高まりに応えるため、語学習得機会の提供や留学制度、海外拠点への短期研修などを整備しています。2024年度新卒入社社員に対しては、グローバル人财への覚悟と意欲の醸成を目的としたグローバルスタートアップ研修を開始しました。また、外国籍社員の増加に伴い、日本語を母国語としない社員に対する日本語研修や、英語で実施するオンライン研修なども整備しています。グループでの人财交流にも力を入れています。2023年7月からはフィリピン?Aboitiz Power社との間で両社の技術力向上を目的とした技術者派遣による人财交流を実施しました。
グローバル人财育成各種プログラムへの参加率：28％（各種プログラムの参加者数／単体従業員数）
経営人财の育成
計画的な経営人财の育成にも取り組んでいます。
経営人财の育成は、サクセッションプランと「Future Talent Development System（FTDS）」の2つから構成されます。
FTDSは、早期かつ長期的に経営人财を育成する観点から、キャリア早期からのタフアサインメント?個人特性に応じた外部研修の受講などを通じて経営人财に必要なCapabilityの早期獲得を促す経営人财育成プログラムで、2023年8月から本格運用を開始しました。
守りの人财戦略
安心して挑戦できる强靭な基盘
健康経営の推进や職場环境の向上、柔软な働き方の推進などを通じて、国籍や性別にかかわらずグループの多様な人财全てが安全?健康で誇りを持って働き、持続的に成長し、一人ひとりがより主体性を持って挑戦し、能力を最大限に発揮できる組織?風土の構築を進めています。
健康経営の推进
健康で、安心して挑戦できる基盘づくり
社员の健康保持?増进は公司価値向上に贡献するという考えの下、グループの全ての社员が健康で安心して挑戦できる基盘づくりに向けた健康経営活动を推进しています。インセンティブを活用した时间外労働の削减や休暇取得の推奨、ウェアラブル端末活用による健康イベントの开催などの取り组みの成果として、「健康経営优良法人2025」の大规模法人部门に认定されました。今后は、健康に関するデータを活用した健康维持の仕组みの検讨などにより、健康経営の取り组みをさらに深化していきます。
闯贰搁础健康保険组合の设立
2024年4月、闯贰搁础健康保険组合を设立しました。社员への质の高い健康支援を进めるべく、社员への质の高い健康支援を推进するため、设立を机に従来の定期健诊を人间ドックに置き换え、社员は无偿で受诊できるようにしました。全国的な就业エリアに対応できるよう、闯贰搁础健康保険组合が契约する全国约400の医疗机関にて人间ドックの受诊が可能です。
グループでの健康経営推进
グループ全体での健康経営の推进にも取り組んでいます。各海外拠点では、現地の医療機関と提携した迅速かつ適切な医療サービスの提供や、社員が安心して働くことのできる环境を整えるためのセキュリティサービスの導入などを進めています。引き続き、グループで働く全ての社員が健康で安心して挑戦できる組織?風土の構築を進めていきます。
安心して働ける職場环境
ユニフォームのリニューアル
2024年5月に新ユニフォームを导入しました。ユニフォームそのものの安全性を保ったまま、机能性を大きく向上させました。女性でも着用しやすいシルエットを採用するとともに、ポケットの形状や大きさなどを改良した、现场での使いやすさを追求したユニフォームになっています。
また、新ユニフォームの導入に合わせ、环境負荷低減のため、着用済みユニフォームのリサイクルやリユースの仕組みも取り入れています。
柔软な働き方
自分のスタイルで活躍できる环境整備
働き方やライフスタイルに対する価値観が多様化する中、社員とその家族の様々なライフスタイル?ライフステージに対応し、その能力を最大限発揮できる环境を整えています。
ハイブリッド型のテレワーク制度や、育児?介护?単身赴任の回避などの特别な事情がある场合のフルテレワーク适用、配偶者の海外勤务に伴う海外でのテレワークや休职制度に加え、2024年度からは外国籍社员のニーズを踏まえた母国でのテレワーク制度などを导入しています。
ライフイベントとの両立
育児や介护といったライフイベントを迎えた社员を支援するため、以下のような休职?休暇制度を设けています。
育児休职制度
子が3歳に达する年度末までを限度に、本人が申请した期间、休职を取得できます。
介护休职制度
家族の介护のために、3年间を限度に本人が申请した期间、休职を取得できます。
ライフサポート休暇
年次有给休暇とは别に、入社２年目までに计20日付与される有给休暇です。私伤病や育児?介护、不妊治疗、学校行事への参加などに使用できます。年次有给休暇の积み立ても可能です。
各种有给休暇
结婚休暇、出产休暇、裁判员休暇、夏季休暇、子の看护休暇、人间ドック休暇などの有给休暇があります。勤続10年単位で付与されるリフレッシュ休暇では最长2週间の长期取得が可能です。
また、选択型福利厚生制度であるカフェテリアプランにおいて、育児施设?サービス（保育园、幼稚园、学童保育、ベビーシッターなど）、介护施设?サービス（介护老人福祉/保健施设、访问介护、ショートステイなど）の利用料に対する补助を受けることができます。
认め合う?褒め合う风土の醸成
表彰制度
社员のモチベーションを高め、パフォーマンスを最大限発挥できる组织とすべく、认め合う?褒め合うことで次なる挑戦への意欲醸成を目的とする表彰制度を导入しています。
社员の声を反映して表彰金额を见直したことなどにより、2022年度の导入时と比较し2023年度の表彰件数は885件と约2倍に増加しました。
表彰制度の目的
